Mitarbeiterbefragung Fragebogen Muster

Was sind bei Ihnen typische Fragen in einer Mitarbeiterbefragung?

Häufig werden wir gefragt, was wir in einer Mitarbeiterbefragung für Fragen stellen. Wie sieht unser Fragenbogen für eine Mitarbeiterbefragung aus? Das ist absolut kein Geheimwissen. Deshalb stellt IPF Wenzel hier in diesem Artikel die inhaltliche Vorgehensweise bei einer Befragung von Arbeitnehmern vor. Einen Musterfragebogen für eine MAB bieten wir zum Gratis-Download an (Mitarbeiterbefragung Fragebogen Muster).

Messung der allgemeinen und spezifischen Mitarbeiterzufriedenheit

Dieser Fragenblock ist gut geeignet, eine Mitarbeiterbefragung einzuleiten. Den Anfang macht die Frage nach der globalen Mitarbeiterzufriedenheit. Es ist sinnvoll, die Frage nach der generellen Zufriedenheit der Mitarbeiter an den Anfang der Befragung zu stellen, um die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit möglichst spontan und unverfälscht zu messen.

  • Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Tätigkeit bei der Firma XY?

Daran anschließend folgen Fragen nach spezifischen Aspekten der Tätigkeit und dem Arbeitsumfeld, zum Beispiel zur Zufriedenheit mit den Vorgesetzten, zur Zufriedenheit mit der Unternehmenskommunikation und zur Zufriedenheit mit den Arbeitsinhalten. Diese Liste lässt sich je nach Unternehmen erweitern oder auch kürzen:

Und wie zufrieden sind Sie mit folgenden Aspekten bei der Firma XY?

  • Unternehmensleitung
  • Ihre direkte Führungskraft
  • Interne Kommunikation von der Unternehmensleitung
  • Interne Kommunikation in Ihrer Abteilung
  • Ihre direkten Kolleginnen und Kollegen
  • Arbeitsinhalte
  • Ausstattung am Arbeitsplatz
  • Entlohnung
  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wir setzen in der Regel eine fünfstufige Skala zur Bewertung dieser Mitarbeiterzufriedenheit-Fragen ein:

(1) sehr zufrieden
(2) eher zufrieden
(3) teils/teils
(4) eher unzufrieden
(5) sehr unzufrieden

Ob eine zusätzliche Antwortkategorie „weiß nicht“ an dieser Stelle sinnvoll ist, kann man diskutieren. Generell sollte so eine Kategorie immer dann angeboten werden, wenn zu erwarten ist, dass ein Teil der Befragten den entsprechenden Aspekt nicht einschätzen kann. Meinungslosigkeit wird so aus den inhaltlichen Bewertungen ferngehalten. Dadurch steigt die Validität der Messung. Im Fall der hier abgefragten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit kann aber durchaus unterstellt werden, dass jeder Arbeitnehmer dazu eine Meinung hat. Für ein vollständiges Stimmungsbild der Mitarbeiter ohne fehlende Angaben könnte also an dieser Stelle auf die „Weiß Nicht“-Kategorie verzichtet werden.

Messung von Arbeitsmotivation

Wir sind der Auffassung, dass Arbeitsmotivation intrinsisch, also von innen heraus entstehen sollte. Der Job soll Freude machen! Die Arbeit erledigt sich dann fast wie von selbst. Das Zeitgefühl geht verloren. Die Tätigkeit wird um ihrer selbst willen ausgeführt. Im Idealfall stellt sich auf diese Weise ein Flow-Zustand ein.

Eine Voraussetzung für Flow ist, dass Herausforderungen und Fähigkeiten („challenges and skills“) im Einklang sind. So beschreibt es der Psychologe Mihaly Csikszentmihalyi, der Begründer der Flow-Theorie. Bezogen auf den Arbeitsalltag bedeutet dies: Ist der Job zu leicht, wird es schnell langweilig. Ist die Tätigkeit dagegen zu schwer kommt es zu Frustration und Ängsten.

Das Flow-Konzept ist also eine gute Ausgangsbasis für die Entwicklung von Fragen zur Arbeitsmotivation. Wir setzen zur Messung der Arbeitsmotivation Statements ein. Die befragten Mitarbeiter sollen angeben, in wie weit die Aussagen auf sie persönlich zutreffen oder nicht.

  • Meine Job macht mir Freude.
  • Ich gehe hier gerne zur Arbeit.
  • Manchmal vergesse ich während der Arbeit die Zeit.
  • Hin und wieder fühle ich mich in meinem Job unterfordert.
  • Es kommt häufiger vor, dass ich bei meiner Arbeit an meine körperliche Leistungsgrenze komme.
  • Es kommt häufiger vor, dass ich bei meiner Arbeit an meine geistige Leistungsgrenze komme.
  • Ich wünsche mir manchmal mehr Abwechslung bei der Arbeit.

Für die Abfrage solcher Statements setzen wir bei Mitarbeiterumfragen häufig die folgende fünfstufige Skala ein:

(1) trifft voll und ganz zu
(2) trifft eher zu
(3) teils/teils
(4) trifft eher nicht zu
(5) trifft überhaupt nicht zu

(9) weiss nicht / keine Angabe

Hier (und bei den folgenden Fragen) sollte unserer Ansicht nach eine „Weiß Nicht“-Kategorie angeboten werden.

Treiber der Arbeitsmotivation

Wir empfehlen in einer Mitarbeiterbefragung nicht nur die Arbeitsmotivation selbst zu messen, sondern auch nach den Bedingungen der Arbeitsmotivation zu fragen. In Anlehnung an das erweiterte kognitive Motivationsmodell des Psychologen Heinz Heckhausen fragen wir hier vier Aspekte ab (erneut mit einer fünfstufigen Skala von „trifft voll und ganz zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“):

1. Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen

Steht mein Arbeitsergebnis durch die situationalen Rahmenbedingungen bereits fest? Das betrifft die Ausstattung am Arbeitsplatz, die Arbeitsmittel, die zur Verfügung stehen, die Prozesse und täglichen Routinen, die den Arbeitsalltag bestimmen und auch die Vielfältigkeit des Aufgabenspektrums.

  • Mein Job lässt mir wenig Spielraum.
  • Aufgrund der Rahmenbedingungen steht das Ergebnis meiner Arbeit praktisch fest.

2. Beurteilung der eigenen Handlungsfähigkeit

Kann ich das Arbeitsergebnis durch mein eigenes Handeln beeinflussen? Dieser Aspekt hängt eng mit dem ersten Aspekt zusammen, betont aber vor allem den eigenen Beitrag, den man zum Arbeitsergebnis leistet.

  • Ich habe es selbst in der Hand, ob ich ein gutes Arbeitsergebnis erziele.
  • Wenn ich mich richtig anstrenge, kann ich ein besseres Arbeitsergebnis erzielen.

3. Bewertung der Folgen für das Unternehmen

Sind mir die Folgen meines Arbeitsergebnisses und meiner Arbeitsleistung für das Unternehmen wichtig? Fühle ich mich dem Unternehmen, meiner Abteilung und meinen Kolleginnen und Kollegen verbunden?

  • Mir ist es wichtig, dass sich meine Arbeitsleistung positiv für das gesamte Unternehmen auswirkt.
  • Mir ist es wichtig, dass sich meine Arbeitsleistung positiv für meine Abteilung auswirkt.

4. Relevanz des Arbeitsergebnisses

Zieht mein Arbeitsergebnis auch die erwünschten Folgen für das Unternehmen nach sich? Trägt das, was ich als Ergebnis erziele, auch wirklich zum Unternehmenserfolg bei?

  • Wenn ich gute Arbeit leiste, wirkt sich das auch positiv auf das gesamte Unternehmen aus.
  • Wenn ich gute Arbeit leiste, wirkt sich das auch positiv auf das Ergebnis meiner Abteilung aus.

Beurteilung von Führung aus der Sicht der Mitarbeiter

Für praktisch jeden Angestellten ist das Führungsverhalten des oder der Vorgesetzten ein entscheidender Faktor. Gute Führung trägt maßgeblich zur Leistungsfähigkeit und zum Leistungswillen auf Mitarbeiterseite bei.

Die Fragen zum Führungsverhalten, die wir in unseren Befragungen stellen, lehnen sich an das Konzept der transformationalen Führung an. Der Kerngedanke dieser Führungsstiltheorie besagt, dass Führung nicht (zumindest nicht ausschließlich) auf der Definition von Zielen und entsprechender Belohnung bei Zielerreichung basiert (dies wäre ein transaktionaler Führungsstil). Vielmehr soll die Führungskraft darauf hin wirken, dass die geführten Mitarbeiter selbst von der Relevanz ihrer Aufgaben und den Zielen der Führungskraft (und des Unternehmens) überzeugt sind. Das geht einher mit Respekt und einer generell positiven Einstellung gegenüber der Führungskraft.

  • Meine Führungskraft beeindruckt mich durch ihre Persönlichkeit
  • Meine Führungskraft kennt meine Stärken und fördert sie.
  • Meiner Führungskraft kann ich absolut vertrauen.
  • Meine Führungskraft spricht optimistisch über die Ziele unserer Abteilung.
  • Meine Führungskraft sagt klar und deutlich, was Sie von mir erwartet.
  • Ich bekomme Anerkennung von meiner Führungskraft, wenn ich ihre Erwartungen erfülle.
  • Meine Führungskraft spricht Fehler aktiv an.
  • Meine Führungskraft nimmt ihre Führungsaufgabe aktiv wahr und lässt die Dinge nicht einfach laufen.
  • Meine Führungskraft motiviert mich zu höheren Leistungen.
  • Meine Führungskraft ist offen für neue Wege, um anfallende Aufgaben und Probleme zu lösen.
  • Meine Führungskraft hat stets ein offenes Ohr, wenn ich etwas auf dem Herzen habe.

Fragen an die Führungskraft

Wenn ein Unternehmensangehöriger Führungsaufgaben inne hat, sollte dies auch im Fragebogen thematisiert werden. Schließlich werden die Führungskräfte und ihr Führungsverhalten ja auch von den Mitarbeitern beurteilt. Der Perspektivwechsel ist also nur fair.

Die Fragen thematisieren die Rolle als Führungskraft sowie ihr Verhältnis zu den Mitarbeitern und Kollegen. Denkbar wäre natürlich auch, die Fragen zu stellen, mit denen die Führungskraft beurteilt wird, um eine Selbsteinschätzung zu erhalten. Das passt jedoch besser in ein 360-Grad-Feedback (oder ein anderes Multi-Rater-Feedback).

  • Ich fühle mich wohl in meiner Rolle als Führungsperson.
  • Ich weiß genau, was meine Mitarbeiter für Stärken und Schwächen haben.
  • Meine Mitarbeiter erfüllen meine Erwartungen in positiver Weise.
  • Meine Mitarbeiter leisten sehr gute Arbeit.
  • Ich habe ein gutes Verhältnis zu meinen Mitarbeitern.
  • Ich finde die Ziele, die mir als Führungskraft gesetzt werden, fair und angemessen.
  • Unter den Führungskräften auf meiner Ebene herrscht ein vertrauensvolles Klima.

Fragen zum Gehalt

In eine umfassende Mitarbeiterbefragung gehört unserer Ansicht nach auch das Thema Entlohnung. Natürlich ist es so, dass man sich grundsätzlich immer ein höheres Gehalt vorstellen kann. Deshalb sollte bei der Frage nach dem Gehalt eher auf Leistungsgerechtigkeit und Fairness abgezielt werden.

  • Ich finde meinen Arbeitslohn leistungsgerecht und fair.

Ein wichtiger Hinweis: Spätestens, wenn eine Frage nach dem Gehalt aufgenommen wird, greift das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat oder Personalrat) nach §87 (1) 10 Betriebsverfassungsgesetz. Es ist in diesem Fall verpflichtend, den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über die Mitarbeiterbefragung zu informieren. Unabhängig davon empfehlen wir jedoch, die Arbeitnehmervertretung in die Organisation und Gestaltung der Mitarbeiterbefragung grundsätzlich mit einzubinden – auch wenn es rechtlich unter Umständen gar nicht vorgeschrieben ist.

Fragen zur Work-Life-Balance

Das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und allgemeiner die sogenannte Work-Life-Balance wird für viele Unternehmen immer wichtiger. Deshalb gehören auch Fragen dazu in den Mitarbeiterfragebogen. Denn es geht ja um ein umfassendes Stimmungsbarometer der Mitarbeiter.

  • Mein Privatleben leidet unter meinem Job.
  • Man wird auf der Arbeit schief angesehen, wenn man pünktlich Feierabend macht.
  • Ich habe die Möglichkeit, meine Arbeitszeit zu reduzieren, wenn ich das möchte.

Fragen zur Kommunikation im Unternehmen

Die Kommunikation im Unternehmen wird häufig thematisiert – und oft auch bemängelt. Deshalb ist es wichtig, Defizite in der Kommunikation zu erkennen und im Follow-Up-Prozess zur Mitarbeiterbefragung anzugehen.

  • Die Ziele meines Unternehmens sind für mich klar und deutlich.
  • Ich werde ausreichend darüber informiert, wie es um das Unternehmen steht.
  • Über wichtige Entscheidungen, die das ganze Unternehmen betreffen, wird die Belegschaft aktiv von der Unternehmensleitung informiert.

Fragen zur Loyalität der Arbeitnehmer

Eine hohe Loyalität der Mitarbeiter und damit einhergehend eine möglichst geringe Fluktuation der Mitarbeiter ist für viele Unternehmen ein wichtiges Ziel. Schließlich ist der Wettbewerb um gute Arbeitskräfte stark und der monetäre Aufwand bei der Suche nach den besten Fachkräften hoch.

  • Ich stehe voll und ganz hinter den Zielen, die mein Unternehmen verfolgt.
  • Ich kann meine Firma als Arbeitgeber empfehlen.
  • Ich möchte auch in fünf Jahren noch in dieser Firma arbeiten.
  • Im Großen und Ganzen handelt es sich bei meiner Firma um ein wirklich gutes Unternehmen.

Fragen zur Statistik in einer Mitarbeiterbefragung

Im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung werden oft die sogenannten „Fragen zur Statistik“ gestellt. Achtung! Diese Fragen sollten mit Bedacht ausgewählt werden. Denn die einfache Kombination von auf den ersten Blick unverfänglichen Fragen wie Geschlecht, Alter, Abteilung und Dauer der Betriebszugehörigkeit könnte klare Hinweise auf die Identität einzelner Befragten geben.

Wir empfehlen, Fragen nach Alter und Geschlecht nur dann aufzunehmen, wenn ein betriebliches Interesse an Auswertung der Ergebnisse von Altersgruppen oder Geschlechtergruppen besteht. Gleiches gilt auch für die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ähnliche Fragen. Auf jeden Fall sollte dieser Frageblock den Hinweis enthalten, warum diese Fragen gestellt werden. Es muss deutlich gemacht werden, dass die Fragen nicht in Kombination miteinander ausgewertet werden und die Anonymität des Einzelnen gewahrt bleibt.
Darüber hinaus ist es ein klares Signal für den Datenschutz, wenn die Rohdaten der Befragung gar nicht im Unternehmen, sondern beim durchführenden externen Institut erfasst werden und dort auch bleiben.

Offene Abschlussfrage in der Mitarbeiterbefragung

Die meisten Fragen einer Mitarbeiterbefragung werden geschlossen abgefragt. Es fördert die Vergleichbarkeit der Ergebnisse, wenn es sich um eine standardisierte Befragung handelt. Trotzdem ist es sinnvoll, wenigstens ganz am Ende des Fragebogens eine offene Frage zu stellen:

Zum Abschluss möchten wir Ihnen die Gelegenheit geben, die Dinge anzusprechen, die Ihnen ganz persönlich im Zusammenhang mit Ihrer Tätigkeit in unserem Unternehmen auf dem Herzen liegen. Vielleicht gibt es auch noch ein Thema, was noch gar nicht angesprochen wurde. Wir freuen uns über jeden Hinweis – egal ob Lob oder Kritik.

Unter den Fragetext gehört natürlich ein großzügiges Antwortfeld.

Download Mitarbeiterbefragung Fragebogen Muster

An dieser Stelle können Sie den hier vorgestellten Mitarbeiterbefragung-Fragenkatalog als Mitarbeiterbefragung-Muster gratis herunter laden.

Klicken Sie nach dem Klick auf den Gratis-Link auf „Kasse“, um zum Downloadbereich zu kommen. Der Fragebogen ist gratis.

Quellenangabe beachten!

Sie dürfen die Fragen als Vorlage für Ihre eigenen Projekte verwenden und daraus eine eigene Umfrage erstellen. Sollten Sie vorhaben, Ergebnisse eigner Projekte, in denen Sie unsere Fragebogenvorlage verwendet haben, zu veröffentlichen, bitten wir Sie um die Angabe der Quelle wie folgt:

Wenzel, Olaf (2015): Ein Fragebogen-Musterbeispiel für Mitarbeiterbefragungen. IPF-Wenzel, Wuppertal: http://www.ipf-wenzel.de/mitarbeiterbefragung-fragebogen-muster/

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Oder Sie rufen an: +49 (0) 202 – 897 993 90. Sollten Sie den Anrufbeantworter erreichen, zögern Sie nicht, eine Nachricht zu hinterlassen. Wir melden uns kurzfristig. Und gerne kommen wir auch zu Ihnen ins Haus, um uns persönlich vorzustellen.