• Führungskräfteentwicklung
    Fundiertes Feedback macht Ihre Führungskräfte leistungsfähiger.

Führungskräftefeedback: 360°-Feedback und andere Multi-Rater-Feedbacks

Führungskräfte brauchen konstruktives Feedback. Von allen Seiten.

Was sind Führungskräftefeedbacks?

Führungskräftefeedbacks sind eine spezielle Form der Mitarbeiterbefragung. Sie stellen die Führungskraft in den Mittelpunkt, analysieren ihren Führungsstil, messen ihre Stärken und ihr Verbesserungspotenzial. Damit sind Sie ein wichtiges Instrument der Führungskräfteentwicklung. Die Durchführung erfolgt in Form von Multi-Rater-Feedbacks (z.B. 270°-Feedback), bei denen die Führungskraft aus der Perspektive verschiedener Akteure beurteilt wird.

Inhalte von Führungskräftefeedbacks

Mittlerweile hat sich die Überzeugung durchgesetzt, dass es den einen, optimalen Führungsstil nicht gibt. Die situationalen Bedingungen (das Unternehmen, dessen Ziele, die Mitarbeiter und die Prozesse) sind zu unterschiedlich und ihre Wechselwirkungen komplex. Es kommt daher im ersten Schritt darauf an, dass das Unternehmen individuell aus den Unternehmenszielen ableitet, was eine Führungskraft leisten muss und wie sie führen soll.

Die auf diese Art definierten Führungskompetenzen enthalten in der Regel transaktionale Elemente, wie zum Beispiel die Fähigkeit, Ziele klar zu benennen, Aufgaben zu delegieren, Feedback zu geben, zu kontrollieren, zu belohnen und konstruktiv zu kritisieren. Diese Elemente transaktionaler Führung beschreiben eine Art Austauschverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Die Führungskraft setzt den Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten optimal ein und belohnt ihn, wenn er seine Ziele erreicht.

Moderne Führungskonzepte gehen jedoch davon aus, dass eine transformationale Führung erfolgreicher ist als eine transaktionale Führung. Transformationale Führung verändert das Bewusstsein der Mitarbeiter im Hinblick auf die Bedeutung der Unternehmensziele. Sie fördert die Identifikation des Einzelnen mit dem Unternehmen. Transformationale Führung basiert auf vier zentralen Führungskompetenzen:

  • Wahrnehmung der Führungskraft als Vorbild. Vertrauen in die Führungskraft.
  • Motivation der Mitarbeiter durch anspruchsvolle Ziele.
  • Förderung der Kreativität der Mitarbeiter durch die Schaffung von Entscheidungsspielräumen und die Anregung, tradierte Verhaltensmuster und Vorgehensweisen zu hinterfragen.
  • Individuelles Eingehen auf Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten und die Förderung ihrer Stärken.

Um transformationale Führungskompetenzen zu messen, greifen wir auf bewährte und validierte Standardinstrumente zurück. Diese Instrumente stellen die Basis dar, auf der ein individueller Fragebogen für das Führungskräftefeedback entwickelt wird, der zum Unternehmen und seinen strategischen Zielen passt. Der finale Fragebogen enthält in der Regel geschlossene Fragen sowie zusätzlich offene Textfelder, in denen Kommentare zu einzelnen Bewertungen abgegeben werden können.

Perspektiven von Führungskräftefeedbacks

Die Führungskraft erhält Feedback aus verschiedenen Perspektiven. Je nach der Anzahl der einbezogenen Perspektiven ergibt sich ein 180°-, 270°- oder 360°-Feedback. IPF Wenzel definiert die verschiedenen Feedback-Formen anhand der Perspektiven wie folgt:

  • 360°-Feedback: Die Führungskraft wird von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden bewertet.
  • 270°-Feedback: Die Führungskraft wird von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern bewertet.
  • 180°-Feedback: Die Führungskraft wird von Vorgesetzten und Mitarbeitern bewertet.
Multi-Rater-Feedback (z.B. 360°-Feedback)

Perspektiven des Multi-Rater-Feedbacks

Die Führungskraft führt ergänzend auch immer eine Selbstbeurteilung durch. Der Vergleich dieser Selbstbeurteilung mit den Feedbacks der anderen Akteure zeigt der Führungskraft, welche Stärken und Schwächen sie in der Selbstwahrnehmung über- oder unterschätzt. In der Regel liegt eine leichte Überschätzung der Stärken vor. Erst dort, wo eine deutliche Abweichung zu erkennen ist, liegen Hinweise auf eine deutlich verzerrte Selbstwahrnehmung vor.

Kommunikation der Ergebnisse von Führungskräftefeedbacks

Von einer Führungskraft wird erwartet, dass sie mit Kritik an ihrer Person und ihrem Führungsstil konstruktiv umgeht. Soweit die Theorie. In der Praxis spielt der Faktor Mensch eine entscheidende Rolle. Führungskräfte haben hohe Ansprüche an sich selbst. Gleichzeitig bringen sie in der Regel ein gewisses Maß an Selbstsicherheit und Selbstbewusstsein mit. Denn sonst wären sie keine Führungskraft. Kritik am Führungsstil und am Führungsverhalten hat deshalb generell das Potenzial, überraschend und unerwartet zu sein. Denn man geht grundsätzlich davon aus, seine Sachen schon richtig zu machen.

Die Vorstellung des abgebrühten eiskalten Managers, den Kritik an seiner Person überhaupt nicht tangiert, entspricht häufig nicht der Wirklichkeit. Und wo diese Vorstellung zutrifft, ist Kritik an sich auch wirkungslos. Im Normalfall nimmt sich ein Mensch Kritik an seiner Person zu Herzen.

Deshalb ist es wichtig, die Führungkraft nicht mit den Ergebnissen des Feedbacks alleine zu lassen. Nachdem die Ergebnisse kommuniziert wurden, ist mit etwas zeitlichem Abstand in jedem Fall ein persönliches Gespräch notwendig. Dieses Gespräch sollte nach Möglichkeit hierarchiefrei stattfinden. Es kann zum Beispiel durch die Personalentwicklung durchgeführt werden. Auch IPF Wenzel bietet an, diese Feedbackgespräche zu führen.

Um erkanntes Verbesserungspotenzial auch umzusetzen, ist regelmäßiges Feedback notwendig. Das kann durch den Vorgesetzten erfolgen. Hilfreich ist hier häufig auch professionelles Coaching, welches die Führungskraft eine zeitlang begleitet. IPF Wenzel arbeitet mit Coaches zusammen und kann hier Empfehlungen aussprechen.