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    Interesse und Wertschätzung motiviert Ihre Mitarbeiter

Themen in Mitarbeiterbefragungen

Wie steht es um die Loyalität, die Zufriedenheit und die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter? Stimmen die Bedingungen, wie Führung, Entlohnung, Arbeitsmittel und interne Kommunikation? Mitarbeiterbefragungen liefern die Antwort.

Zufriedene Mitarbeiter bringen das Unternehmen weiter

Ein Unternehmen erwartet von seinen Angestellten, dass die Vorgaben der Unternehmensleitung optimal umgesetzt werden. Nur so lassen sich die gesteckten Unternehmensziele erreichen. Ob diese Erwartungen durch die Mitarbeiter erfüllt werden können, hängt von verschiedenen vom Unternehmen beeinflussbaren Kriterien ab. Diese Kriterien stellen in der Regel die Themen in Mitarbeiterbefragungen dar.

Themen einer Mitarbeiterbefragung im Überblick

Themen in Mitarbeiterbefragungen

Themen in Mitarbeiterbefragungen

1.Arbeitsmotivation

Im Idealfall entsteht Arbeitsmotivation intrinsisch, also von innen heraus. Freude am Job! Die Arbeit erledigt sich fast wie von selbst. Das Zeitgefühl geht verloren. Ein Flow-Zustand stellt sich ein. Die Tätigkeit wird um ihrer selbst willen ausgeführt.

Die Bedingungen für Flow-Erlebnisse sind durch das Unternehmen herstellbar, wenn es im Austausch mit den Mitarbeitern um deren Kenntnisse und Fähigkeiten weiß. Flow kann sich einstellen, wenn Herausforderungen und Fähigkeiten („challenges and skills“) im Einklang sind. Der Job darf nicht zu leicht sein, denn dann wird es langweilig. Er darf aber auch nicht zu schwer sein, denn das führt zu Frustration und Ängsten.

Flow am Arbeitsplatz – das ist ein Idealzustand, der oft nicht erreicht wird. Dennoch eignet sich das Flow-Konzept sehr gut, um Arbeitsmotivation zu messen.

2. Bedingungen für Arbeitsmotivation

Die Bedingungen für Arbeitsmotivation leiten sich ab aus den Bedingungen für Flow. Es geht um Arbeitsbedingungen und Arbeitsmittel, Handlungsspielräume, Herausforderungen, persönliche Fähigkeiten, Vorgesetztenverhalten, Teamstrukturen – also um die Rahmenbedingungen des Arbeitsalltags. Diese Faktoren können von Unternehmen zu Unternehmen im Detail voneinander abweichen. Deshalb ist es an dieser Stelle sinnvoll, individuelle Messinstrumente (Fragen) zu entwickeln, anstatt vollständig auf Standardinstrumente zu setzen. Das eröffnet dem Unternehmen zugleich die Möglichkeit, sich selbst mit seinen Vorstellungen der optimalen Gestaltung der Arbeitsituation auseinander zu setzen. Üblich ist es, dazu einen Workshop mit den Personalverantwortlichen, Teilen der Unternehmensleitung und Vertretern der Mitarbeiter durchzuführen. Die Ergebnisse aus diesem Teil der Mitarbeiterbefragung liefern unmittelbare Hinweise auf Optimierungspotenziale und akuten Handlungsbedarf.

3. Führung

Führung, das Führungsverhalten und der Führungsstil der Vorgesetzen, ist eine zentrale Bedingung der Arbeitsmotivation. Das Thema Führung stellt sich häufig als das zentrale Element heraus, welches über Zufriedenheit oder Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern entscheidet. Deshalb ist es wichtig, diesem Thema in einer Mitarbeiterbefragung besondere Aufmerksamkeit zu widmen. Hier kann man auf bewährte Standardinstrumente zurückgreifen, die valide und reliabel verschiedene Aspekte des Führungsstils messen.

Wenn sich bei einer thematisch breit angelegten Mitarbeiterbefragung herausstellt, dass Führung in Teilen des Unternehmens ein kritisches Thema ist, bieten sich in einem zweiten Schritt Multi-Rater-Feedbacks (zum Beispiel 270°-Feedback) an. Damit wird eine noch genauere Analyse der Führungsstärken und -schwächen möglich. Die teilnehmenden Führungskräfte erhalten unmittelbares persönliches Feedback. Das eröffnet Chancen, sich zielgerichtet weiterzuentwickeln.

4. Kommunikation

„Keine Ahnung, was die da oben sich wieder dabei gedacht haben …“ Diese Aussage steht sinnbildlich für fehlende Transparenz und Klarheit der Kommunikation innerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter wollen eingebunden sein, um sich als Teil des Ganzen fühlen zu können. Sie wollen wissen, wo die Reise hingeht. Deshalb sind Fragen zur internen Unternehmenskommunikation ein wichtiger Bestandteil von Mitarbeiterbefragungen.

5. Entlohnung

Fragt man unmittelbar nach der Zufriedenheit mit dem Gehalt, bekommt man häufig die Antwort, dass es gerne mehr sein könnte. Das ist natürlich menschlich. Dennoch haben Angestellte eines Unternehmens in der Regel ein feines Gespür dafür, ob die Entlohnung fair und angemessen ist. Es geht also nicht so sehr um die Frage, wie viel man als Gehalt bekommt, sondern ob dieses Gehalt als angemessen empfunden wird. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ und „Leistung muss sich lohnen“ sind zwei Grundgedanken, denen viele folgen können. Bei einer Mitarbeiterbefragung sollten deshalb vor allem die Aspekte Fairness und Gerechtigkeit im Bezug auf die Entlohnung thematisiert werden.

6. Zufriedenheit und Loyalität

Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität mit dem Arbeitgeber sind zwei wichtige Ziele, die Unternehmen anstreben. Sie hängen zentral ab von den zuvor aufgeführten Erfolgsfaktoren: Arbeitsmotivation und ihre Bedingungen, Führung, Kommunikation und Entlohnung.

Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität lassen sich mit Standardinstrumenten messen. Damit ist eine hohe Vergleichbarkeit mit den Ergebnissen anderer Unternehmen gewährleistet. Benchmarking ist möglich.

Stimmungsbarometer

Um regelmäßig und ohne großen Aufwand den Status Quo der Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, bietet sich eine Kurzform der Mitarbeiterbefragung an. Dabei handelt es sich um einen kurzen, standardisierten Fragebogen, der die wesentlichen Inhalte, Themen und Bedingungen rund um Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität abdeckt. Bei der ersten Durchführung des Stimmungsbarometers bietet es sich an, parallel dazu auf breiter Basis Benchmarks zu erheben. Bei wiederholtem Einsatz stellen die bisherigen Ergebnisse die Benchmarks dar. Positive oder negative Entwicklungen lassen sich so schnell identifizieren.